全球经济增长低迷、国际贸易摩擦加剧、逆全球化和单边主义抬头、国内经济下行压力加大、突如其来的新冠肺炎疫情，这些因素都不可避免地对当前及未来一段时间中国的就业问题造成冲击，“稳就业”“保民生”已成为从中央到地方各级政府工作的重中之重。在这一背景下，基于信息技术以及与之相关的平台经济、共享经济、“网红”经济等而兴起的各种新就业形态的作用日益凸显。今年全国两会期间，习近平总书记指出，“疫情突如其来，‘新就业形态’也是突如其来。对此，我们要顺势而为，让其顺其自然、脱颖而出。”

就新就业形态而言，“补齐短板”的前提是要了解到底什么是新就业形态，存在哪些类型的新就业形态，不同类型的新就业形态各自有哪些特点。尽管自党的十八届五中全会以来，“新就业形态”这一概念多次出现在官方文件当中，但目前仍缺乏对这一概念的统一界定。一个基本共识是，新就业形态与新技术、新经济和新业态的兴起密切相关，与信息技术的发展及互联网和通讯技术的普及带来的生产方式的变革有关。但新技术同样可以运用于传统就业领域，新经济和新业态中同样可以保留传统的就业方式，因此，理解新就业形态的关键不只是新技术、新经济和新业态，而是随之而来的劳动关系的变化，以及与之相关的劳动方式的变革。根据劳动关系的“新”和劳动方式的“新”，本文将新就业形态划分为三大基本类型。

以“去雇主化”为典型特征的新就业形态

新就业形态中最常见的，也是最受关注的一种形态就是以“去雇主化”为典型特征的新就业形态，即在新技术、新经济和新业态发展的推动下出现的，依赖信息技术手段、互联网平台、通讯技术等提供商品或服务，且劳动关系具有不确定性的就业形态。本文称这一类型的新就业形态为I型新就业形态。I型新就业形态最大的特点是劳动关系有别于传统的标准化劳动，即不存在明确的雇主与雇员的对应关系（平台经济中相当一部从业者与平台企业之间只是一种协作关系，而非雇佣关系）。从劳动关系的角度来看，I型新就业形态与国际劳工组织界定的非标准就业（non-standard employment）或我国所谓灵活就业具有类似特征。新就业形态与灵活就业这两个概念最早是并列出现在官方文件当中的，那么如何区分两者？相对于传统意义上以低技能、低回报为主要特点的灵活就业而言，新形式的灵活就业更加依赖互联网和通讯技术，其就业主体、工作方式、工作技能要求、工作回报均表现出一定的多样性（如其从业人员既可以是高技能人才，也可以是普通的体力劳动者；再如，其中既可能包括高收入者，也可能包括低收入者）。

I型新就业形态主要集中在电子商务、共享经济、平台经济、众包经济、零工经济等领域，最常见的案例是随平台经济、零工经济而兴起的各种“网约工”和“众包工作”（crowd work），如“网约车”“骑手”“快递”“网络直播”，以及远程技术服务、远程文案、远程视频音频处理、远程数据处理、“网络写手”等与数字劳动相关的工作，甚至包括部分违法或处于法律灰色地带的，如“刷单员”“发帖员/跟帖员”等在线工作。值得注意的是，如果前述“骑手”“快递员”等与平台公司或关联公司签订了劳动合同，则其劳动就有了明确的从属特性，其就业形式就属于后文将要提到的III型新就业。

以“多雇主化”为典型特征的新就业形态

除了“去雇主化”为特征的新型就业形态之外，从劳动关系的角度来看，还存在以“多雇主化”为特征的新就业形态，本文将这类新就业形态称作为II型新就业形态。II型新就业形态以“共享用工”为典型代表。“共享用工”可以分为两种类型，第一种类型可称之为临时性共享用工。譬如一家用工单位受种种因素的影响（如受订单、疫情，或季节变化的影响）在一定的时间内无法为自己的员工提供充足的工作，因此将员工临时性地提供给其他用工单位使用（与劳务派遣用工不同的是，这类用人单位不是专门的人力资源公司，而是因特殊原因在一定时期内无法为自己的员工提供工作）。第二种类型的共享用工叫策略性共享用工（strategic employee sharing），指的两家或多家相关联的用工单位建立用工联盟，共同雇佣员工。这种类型的共享用工比较适合那些在用工上具有时间互补性的企业。譬如，甲企业主要用工时间为春秋两季、乙企业主要用工时间为夏冬两季，如果采用共享用工的方式，那么他们联合雇佣的员工就可以得到持续性的工作，这一雇用形式已经在欧洲国家开始兴起。

II型新就业形态之“新”同样也在于劳动关系之“新”。在标准就业中，劳动关系往往表现为1对1的关系，即一个特定的雇员对应一个特定的雇主，而在II型新就业形态中劳动关系则表现为1对N的情况。尽管如此，II型新就业形态还是存在明确劳动从属特性。而从劳动方式上来看，II型新就业形态中既存在传统的劳动方式，也存在与I型相似的新型劳动方式。

以标准劳动关系下劳动方式的新型化为特征的新就业形态

除了从劳动关系的角度之外，还可以从劳动方式的角度来理解新就业形态。科学技术的发展带来了人们工作方式的变化，在传统劳动关系下，新的职业、新岗位、新的劳动方式同样不断涌现。本文称那些在传统劳动关系下的以劳动方式的新型化为特征的就业形态为III型新就业形态。与前文提到的以“去雇主化”为特征的新就业形态类似，III型新就业形态同样可以基于新技术、新经济和新业态的发展而出现，同样可以表现出基于互联网和通讯技术及可移动工作的特征（ICT-based mobile work），同样可以表现出工作时间和工作场所的灵活性。

III型新就业形态最大的特征是劳动方式的新型化。近年来，随着新技术和新经济的发展，逐渐兴起的新职业、新岗位，如人工智能工程师、电子竞技运营师、轰趴师、线上装修师等带来的相当一部分就业形式也属于III型新就业形态。一个值得注意的现象是，在新冠肺炎疫情蔓延期间，在线工作、远程办公等借助互联网和通讯技术手段的新的工作方式在全球范围内得到了快速发展，这种新发展也必将在一定程度上改变人们的工作方式。从劳动关系的角度来看，与I型新就业形态不同的是，III型新就业形态中的劳动关系是明确的，即存在明确的雇员与雇主之间的对应关系。同样是“网约工”“电子竞技员”或“人工智能工程师”，当其与关联企业（如平台企业）之间建立了劳动合同关系时，他们的就业形态就属于III型新就业形态，而当他们没有明确的劳动从属关系时，则属于I型新就业形态。

新就业形态的发展趋势及其在吸纳就业中的作用

近年来上述三大类型的新就业形态在全球范围内都得到了快速发展，其中最为突出的是I型和III型新就业形态。就I型新就业形态而言，其本质上是新技术高速发展背景下的新形态的非标准化就业/灵活就业。而非标准化就业在全球范围内，特别是在新兴经济体中一直占有非常突出的比例。国际劳工组织2015年发布的《世界就业和社会展望》显示，全球范围内仅有1/2的工作者属于工薪就业，其中仅45%为全日制的稳定雇员。世界银行的2019年的统计数据也显示，数字技术正在产生更多的短期性工作，而不是“标准化的”长期合同，这通常是通过在线工作平台产生的。

就我国的情况而言，我国包括零工在内的灵活就业人员数以亿计。在大量的灵活就业人员当中，有相当比例者的就业形态正是本文所谓I型就业。目前国内一些机构统计的与共享经济、平台经济相关的就业数据，尽管其中既包含了I型又包含了III型新就业形态，但总体上可以反映出这两类新就业形态的发展趋势。譬如国家信息中心分享经济研究中心连续几年发布的《中国共享经济发展年度报告》显示，从2016年到2019年平台企业员工数分别为585万人、716万人、598万人和623万人，而这期间依赖平台经济提供服务者的人数分别为6000万人、7000万人、7500万人和7800万人。其中依赖平台经济提供服务者绝大多数为本文所谓I型新就业形态的从业者。中国人民大学劳动人事学院课题组2019年的两份研究报告（《阿里巴巴零售平台就业机会测算与平台就业体系研究报告》《滴滴就业体系与就业数量测算》）分别显示，2018年阿里巴巴零售平台总体为我国创造4082万个就业机会；滴滴出行平台在国内共带动1826万个就业机会，其中包括网约车、代驾等直接就业机会1194.3万个，带动间接就业机会631.7万个。

从上述统计数据可以看出，I型和III型新就业形态在吸纳就业中的作用日益凸显。并且值得注意的是，新就业形态在分流、吸纳传统行业溢出的劳动力方面发挥着积极的作用。随着中国经济的转型和升级，部分传统行业的从业人员面临着被“挤出”的压力，而新经济和新业态则为这些被“挤出”者提供了新的就业机会。《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，截至2017年底美团外卖配送侧活跃骑手中来自煤炭、钢铁等传统产业的工作占比达31.2%。

除了I型和III型新就业形态得到快速发展之外，受新冠肺炎疫情的影响，II型新就业形态之“共享用工”也开始在我国逐步兴起。据报道，目前“共享用工”这一模式已在零售业、物流业、制造业等多个行业应用，并从一线城市向二、三线城市扩展。通过对两种基本形式的“共享用工”的讨论，笔者认为，“共享用工”不只是特殊时期企业“抱团取暖”的应急之策，更有可能成为疫情危机后常见的一种用工模式。

新就业形态亟待克服的“短板”：劳动者法律身份认定和权益保障问题

新就业形态的快速发展及其吸纳就业的作用得到各级政府的高度重视，促进新就业形态的发展也成为“稳就业”“保就业”的重要抓手之一。然而新就业形态在发展过程中也面临着“短板”，这些“短板”是由新就业形态的特征所决定的。根据本文的分析，新就业形态的特征可以从“新”劳动关系和“新”劳动方式两个角度来理解。

就“新”劳动方式而言，正如已有研究概括的那样，三大类新就业形态都不同程度地表现出这样一些新的特征：工作时间/工作场所的弹性化、工作内容的碎片化与可选择性、由新技术、新经济所导致的职业或岗位的新型化、互联网和通讯技术的普遍使用、劳动者工作自主性增强、劳动者在劳动过程中的个体化或分散化、工作边界的扩大化与全球化、工作组织的虚拟化、劳动报酬的多样化，等等。需要说明的是，新就业形态中同样也包含着大量的“传统”劳动方式，譬如，在本文所谓的I型和II型新就业形态当中，毫无疑问包含着传统的劳动方式（之所以将这些就业形态归为新就业形态，是由于其劳动关系“新”）。在新就业形态中，无论劳动方式是“新”还是“旧”，对新就业形态的发展都不会构成太大的障碍，相反，劳动方式的更新促进了新职业、新岗位的兴起，推动了新就业形态的发展。

就“新”劳动关系而言，主要体现在本文所谓的I型和II型新就业形态当中。其中I型新就业形态的最大特点是劳动关系的不确定性，或曰“去雇主化”。共享经济、平台经济的快速发展带来众多就业机会，但相关从业人员与平台及相关企业签订劳动合同的现象并不普遍。2019年一项涵盖中国主要的网约车平台运营公司的调查显示，在被调查的网约车驾驶员中非标准化就业占比高达66.32%。在I型新就业形态中，多数劳动者与平台企业或关联企业签订的是商务合同、加盟协议等，平台企业提供信息服务，而劳动者则借着平台信息为需要的服务对象（消费者）提供劳务或商品。此外，劳动者也可以同时对接多个平台开展具有自雇性质的工作。这些都使得I型新就业形态下的劳动关系有别于标准劳动中的劳动关系，并且表现出与传统意义上的灵活就业类似的特征。正是由于I型新就业形态的“去雇主化”特征，劳动关系和劳动者的法律地位难以确认，现有的劳动法律法规难以对这类就业形态进行有效规制，进而使得I型新就业形态在发展过程中面临着这样一些挑战：其一，劳动者的权益维护面临着众多障碍。其中最为突出的问题是从业人员的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等保障问题。其二，I型新就业形态带来的劳务和商品供给方式的多主体化和分散化也使得相应的市场监管工作难度大大增加；其三，公共就业服务难以有效涵盖I类新就业形态的劳动者或潜在劳动者。现行公共就业服务体系主要针对的是传统就业模式，而针对新就业形态从业人员或拟进入新就业形态的从业人员的公共就业服务还存在着很大的空白。其四，个体化劳动者的生产资料风险问题。部分新就业形态从业人员的劳动供给过程中还伴随着生产资料的投入（如资金、运输工具、网络设备等），即他们还面临着以个体化、分散化的方式承担资金或生产资料的风险。

对于II型新就业形态而言，尽管其表现出“多雇主化”的倾向，但其中的劳动关系相对于I型新就业形态要明确得多。这一类型的新就业形态面临的主要问题是共享用工的法律规制问题。前文提到的第一种类型的共享用工涉及到将员工派遣至其他企业工作的情形，目前针对劳务派遣的相关法规主要针对的是劳务派遣企业（如派遣企业需要获得经营许可等），这些法规是否适用于企业因临时用工不足而将员工派遣至其他企业的情形，以及其共享用工的企业在员工共享期间彼此权责等都值得进一步探究。

从劳动关系的角度来看，III型新就业形态属于标准化就业，受到现有劳动法律法规的规制，因此其发展过程并不存在根本性的法律障碍。对于那些由于工作方式的变化可能会带来的企业管理问题，譬如远程办公、分散办公、工作内容的拆解带来的员工管理问题，等等，其实都可以由企业在实际运行过程中探索化解之道。值得关注的是，对于III型新就业形态而言，工作场景和工作时间的非标准化也可能带来一些法律层面值得关注的问题。譬如在分散办公或移动办公过程中，由于员工并不是在企业统一限定的时间和场所中劳动，当出现劳动安全事故时，如何认定事故责任？出现意外伤害能否认定为工伤？这类问题在传统的标准化就业中也出现过（如交通运输企业员工的移动办公），所不同的是，随着III型新就业的发展，越来越多的工作可能在分散的时间、分散的地点展开，如何保护这种情形下劳动者的权益，如何化解这种情形下可能出现的劳动纠纷，也是必须关注的法律问题。

总结上述有关新就业形态的特点可以看出，新就业形态发展过程中面临的最大的“短板”主要不是由劳动方式“新”导致的，而是由劳动关系的“新”导致的，其中最为突出的表现是I型新就业形态中的“去雇主化”特征带来的劳动者法律身份认定及权益保障问题。从本质上来看，I型新就业形态与传统意义上灵活就业具有一致性，I型新就业形态同样也包含着相当一部分就业时间、就业地点、劳动收入不固定的“三不固定”的特点。因此可以说I型新就业形态就是一种随新技术、新经济、新业态而来的新的灵活就业，只是这种新的灵活就业的就业人员更加复杂化、所需技能更加多样化、劳动方式与新经济形态有着更多的关联性。I型新就业形态同灵活就业一样，因劳动者法律地位认定的复杂性，使得劳动者的权益保障存在众多不足和隐患。以前文提到的社会保障为例，I型新就业形态的从业人员只能按照各地针对灵活就业人员的相关规定的参加社会保险。其不足在于，一方面险种有限（大多限定养老保险和医疗保险，无法涵盖失业和工伤保险），大多要求在户籍所在地参保且无法异地携带，另一方面由于缺少用人单位的分担，个体参保负担重，保障水平低下。尽管一些地区开始尝试为本文所谓I型新就业形态从业人员设置补充性的商业保险（如江苏吴江由政府主导而设立的针对快递、外卖等类型的从业人员的职业伤害险），但针对I型新就业形态从业人员的社会保障机制的探索还有很长的路要走。

针对“去雇主化”带来的“短板”，目前学界主要存在着两种不同的解决思路。第一种思路可称之为“雇主化”，即强调要强化平台及关联企业的责任，寄希望于平台及关联企业与相关的从业人员签订劳动合同，明确劳动关系。但“雇主化”必然会在一定程度上加重平台及关联企业的负担，在经济下行压力不减和“稳市场主体”的政策背景下，“雇主化”在基层的实践层面的推进阻力是可想而知的。并且过于强调“雇主化”也在一定程度上有违新经济、新业态的发展趋势。新技术和新经济的发展已经改变了人们的生产和生活方式，追求劳动过程中的自由，或者说追求劳动过程中的非“从属性”越来越得到新生代劳动力的青睐。因此就有了第二种思路，那就是要求打破传统意义上对就业的认知，重新界定劳动就业过程，并据此改变传统的劳动保障体系和相关法律法规，譬如基于劳动本身而非劳动关系来建立全新的劳动者权益保障体系，等等，这一思路在欧洲一些国家也得到了积极倡导。目前在实践层面也出现了各种“补短板”的探索。譬如江苏昆山出现的“好活”平台，其做法是帮助灵活就业人员注册为个体工商户，然后作为中介将这些注册为个体工商户的劳动者与平台企业或其他灵活用工单位联系起来。值得注意的是，这些尝试对促进新就业形态的健康发展的成效如何，特别是对本文提到的I型新就业形态从业人员权益保障的效果如何，还有待进一步观察。

作者：方长春   南京大学社会学院教授、南京大学就业质量研究中心主任